Di Giuseppe Berretta, Avvocato cassazionista, Docente universitario di Diritto del Lavoro.

La disciplina del lavoro agile dettata dagli articoli 18-23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, rappresenta senza dubbio, una delle principali novità in materia giuslavoristica della XVII legislatura.

Il lavoro agile, volto ad incrementare la competitività e agevolare la conciliazione vita-lavoro, ai sensi dell’art. 18 della citata legge, rappresenta una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato” (comma 1): stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro; con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici; eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

L’art. 19 dispone che le modalità di svolgimento della prestazione debbano essere oggetto di specifico accordo, oggetto del quale saranno forma, contenuto e modalità di recesso.  E’ richiesta la forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova (comma 1).

Per quanto riguarda il contenuto dell’accordo, questo deve contenere: la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore (comma 1); con riferimento alle prestazioni svolte al di fuori dei locali aziendali, la disciplina dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro (art. 21, comma 1), nonché l’individuazione delle condotte che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari (art. 21, comma 2); la disciplina dei tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure (tecniche ed organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

L’accordo sul lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato (art. 19, comma 2). Nel caso di accordo a tempo indeterminato, per il recesso (dalla modalità di lavoro agile e non dal rapporto di lavoro in quanto tale) è richiesto un preavviso non inferiore a 30 giorni; il termine di preavviso è elevato a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi un rapporto di lavoro agile con un lavoratore disabile.

La presenza di un giustificato motivo consente di recedere senza preavviso nell’accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato.

L’articolo 20 disciplina il trattamento economico e normativo del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile, affermando il diritto del lavoratore che svolge tale prestazione lavorativa alla parità di trattamento economico e normativo.

L’articolo 22 definisce gli obblighi del datore di lavoro e del lavoratore in materia di sicurezza sul lavoro nel caso di svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile.

L’articolo 23 disciplina il diritto del lavoratore agile alla tutela contro gli infortuni (anche in itinere) e le malattie professionali.

La regolamentazione del lavoro cd. smart, come afferma parte della dottrina[1], sospinge la subordinazione verso l’autonomia: “ Il lavoro per obiettivi, secondo logiche di risultato e di autodeterminazione, proprie della opposta categoria del lavoro autonomo, pertanto, nelle intenzioni del legislatore rappresenta un superamento del lavoro subordinato in termini di obbligazione di mezzi, con la conseguenza che la prestazione di lavoro verrà esaminata ora anche (o soprattutto) per i risultati conseguiti, secondo una valorizzazione della professionalità, delle competenze e dell’apporto del singolo alla creazione di valore per l’impresa”.

[1]Cfr. C. Timellini, In che modo oggi il lavoro è smart ? Sulla definizione di lavoro agile, in Il Lavoro nella giurisprudenza, n. 3/2018, pagg. 229 e ss..