Entrato in vigore lo scorso 13 agosto il decreto Trasparenza (decreto legislativo n° 104/2022) ha già sollevato diverse lamentale da parte degli addetti ai lavori che considerano la norma un appesantimento degli adempimenti burocratici che poco si combina con l’interesse dei lavoratori nell’avere più informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro.

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Il decreto n° 104/2022 e le perplessità

Il decreto attua in Italia le disposizioni della direttiva UE 2019/1152 che trae origine dalla necessità di tenere nella più ampia considerazione i diritti dei lavoratori  contenuti, ad esempio,  nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea o nel pilastro europeo dei diritti sociali, proclamato a Göteborg.

Ciò che lascia perplessi, però, è il fatto che il legislatore italiano non abbia chiarito come una parte di queste informazioni possano essere legittimamente fornite, dai datori di lavoro, anche attraverso il richiamo alle “disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano le informazioni ivi considerate”, così come previsto dalla stessa direttiva europea.

Quest’ultima richiama tale possibilità in 2 articoli: il 4, sugli obblighi di informazione e il 7, sulle informazioni supplementari per i lavoratori in missione all’estero.

Le caratteristiche della norma

Analizziamo le varie caratteristiche della norma con i chiarimenti forniti dall’Ispettorato nazionale del Lavoro lo scorso 10 agosto (circolare n. 4/2022).

Tipi di rapporti di lavoro

La norma trova applicazione nei seguenti rapporti di lavoro:

– subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo

– a tempo indeterminato

– a tempo determinato

– a tempo parziale

– contratto di lavoro somministrato

– contratto di lavoro intermittente

– collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’articolo 409, comma 3, c.p.c.

– comprese le collaborazioni etero-organizzate (di cui all’articolo 2, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015)

– contratti di prestazione occasionale (cd. PrestO), di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017

– rapporti di lavoro marittimo e della pesca (fatta salva la disciplina speciale vigente in materia)

– rapporti di lavoro domestico

– rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni

Rapporti di lavoro esclusi

Sono esclusi, dall’applicazione del decreto, i rapporti di lavoro:

– caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata non superiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive

– autonomo;

– di agenzia e rappresentanza commerciale;

– di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;

– del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’articolo 2 del decreto legislativo n. 152/1997.

La comunicazione e gli elementi obbligatori

Vengono riscritti i primi quattro articoli del D.L.vo n° 152/1997, concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro. 

Ecco le informazioni da prevedere obbligatoriamente:

a) l’indicazione dell’identità delle parti

– nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro andrà indicata anche l’identità dell’impresa utilizzatrice, non appena nota

– nel caso di lavoratori assunti in codatorialità, andranno indicate le identità di tutti i co-datori (articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo n. 276/2003)

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro (ad esempio, nel caso di co.co.co.);

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro

d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore

– in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro

e) la tipologia di rapporto di lavoro

f) la data di inizio del rapporto di lavoro

g) la data di fine del rapporto di lavoro laddove previsto (es. contratto a tempo determinato o collaborazione coordinata e continuativa)

h) la durata del periodo di prova, se previsto

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista

j) la durata del congedo per ferie

k) la durata degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi

l) il periodo di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore

– la procedura, la forma e i termini del periodo

m) l’importo iniziale della retribuzione/compenso ed i relativi elementi costitutivi

– con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento

n) la programmazione dell’orario di lavoro, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (per “programmazione del lavoro” si intende la programmazione che determina in quali giorni e ore inizia e termina la prestazione di lavoro). 

In particolare:

– dell’orario normale di lavoro

– delle eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione

– delle eventuali condizioni per i cambiamenti di turno

– se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

– la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite

– le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative

– il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico

p) il contratto collettivo nazionale di lavoro, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto

q) eventuali contratti collettivi aziendali, applicati al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Se il datore di lavoro/committente impiega sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati per “fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori” il legislatore ha previsto una serie di ulteriori informazioni che dovranno essere fornite. 

Inoltre, il datore di lavoro dovrà evidenziare gli scopi e le finalità dell’utilizzo di detti sistemi.

A chi vanno fornite le informazioni

Queste informazioni, oltre che al lavoratore, dovranno essere fornite anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Le informazioni dovranno essere fornite “in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico”.

Il lavoratore avrà sempre la possibilità di accedere ai dati, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, nonché di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi di informativa, sui quali il datore di lavoro o il committente sono tenuti a rispondere per iscritto entro trenta giorni.

Il lavoratore, almeno 24 ore prima, deve essere informato, sempre per iscritto, di ogni modifica incidente sulle informazioni fornite e che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro.

Come comunicare le informazioni

Le informazioni vanno comunicate al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, attraverso la consegna del contratto individuale di lavoro o, in alternativa, della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, di cui all’articolo 9-bis del decreto legge 1° ottobre 1996, n. 510.

Le informazioni devono essere comunicate al lavoratore “in modo chiaro e trasparente”, “in formato cartaceo oppure elettronico”.

Quest’ultima possibilità può essere espletata attraverso una comunicazione con le seguenti modalità:

– e-mail personale del lavoratore,

– e-mail aziendale messa a disposizione dal datore al lavoratore,

– messa a disposizione sulla rete intranet aziendale con accesso personale e riservato (user e password)

Il datore di lavoro dovrà aver cura di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.

Per quanto il nuovo articolo 1, del D.L.vo n. 152/1997, non faccia più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato, la disciplina di dettaglio del contratto individuale potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.

Le sanzioni per mancata comunicazione al lavoratore

In caso di mancata comunicazione al lavoratore delle informazioni dovute è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria disposta a fasce:

a) da 100 a 750 euro, per ciascun mese di riferimento (la sanzione è soggetta a diffida ex art. 13 D.L.vo n. 124/2004)

b) da 400 a 1.500 euro, se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori (la sanzione è soggetta a diffida ex art. 13 D.L.vo n. 124/2004)

c) da 1.000 a 5.000 euro, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori. In questo caso non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D.L.vo n. 124/2004.

Le sanzioni per mancata, ritardata, incompleta o inesatta comunicazione al lavoratore

Il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento dell’obbligo comporterà, da parte degli ispettori dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, l’irrogazione di una sanzione amministrativa da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato (soggetta a diffida ex art. 13 D.L.vo n. 124/2004). Medesima sanzione qualora il datore di lavoro/committente non comunichi eventuali modifiche, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti delle medesime modifiche, tranne nel caso che le modifiche non derivino direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Le sanzioni per mancata comunicazione alle rappresentanze sindacali

In caso di mancata comunicazione alle rappresentanze sindacali, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione (la sanzione è soggetta a diffida ex art. 13 D.L.vo n. 124/2004).

Come e quando sanare l’inadempimento comunicativo

L’inadempimento comunicativo potrà essere sanato dal datore di lavoro, senza l’applicazione di alcuna sanzione, entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Inoltre, le seguenti informazioni potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa e cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo:

– l’identità dell’impresa utilizzatrice, da parte dell’agenzia di somministrazione di lavoro;

– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

– la durata del congedo per ferie;

– la durata degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

– la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Informazioni obbligatorie per le Co.co.co. anche etero-organizzate

In merito alla tipologia contrattuale delle collaborazioni coordinate e continuative, prevista dall’articolo 409, comma 3, del codice di procedura civile, queste le informazioni obbligatorie da prevedere nel contratto individuale:

a) l’identità delle parti;

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c) la sede o il domicilio del committente;

d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) la tipologia di rapporto di lavoro,

f) la data di inizio del rapporto di lavoro;

g) la data di fine del rapporto di lavoro laddove previsto (es. contratto a tempo determinato o collaborazione coordinata e continuativa).

Informazioni obbligatorie per i contratti di prestazione occasionale (PrestO)

In merito ai contratti di prestazione occasionale (cd. PrestO), previsti dall’articolo 54-bis del Decreto Legge n. 50/2017, queste le informazioni obbligatorie da prevedere:

a) i dati anagrafici e identificativi del prestatore;

b) il luogo di svolgimento della prestazione;

c) l’oggetto della prestazione;

d) la data e l’ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni;

e) il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell’arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo ai sensi del comma 16, fermo restando che per il settore agricolo le quattro ore continuative di prestazione sono riferite all’arco temporale di cui alla lettera d) del presente comma.

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