Si conferma come lo strumento più adatto al sostegno, nei momenti di emergenza, e allo sviluppo del mercato del lavoro e infatti sembra andare verso l’ennesima proroga. Stiamo parlando dello smart working utilizzato per ridurre la diffusione del Covid ma ultimamente anche per aiutare le aziende a contenere la bolletta energetica.

Il 31 dicembre 2022 scade infatti l’ultima proroga stabilita dal decreto Aiuti bis (Dl 115/2022, articolo 23-bis) per i lavoratori fragili (dipendenti pubblici e privati in condizione di immunodepressione, pazienti oncologici, con terapie salvavita in corso, o disabili gravi) e per i genitori di figli sotto i 14 anni, purché le loro mansioni non siano incompatibili con lo svolgimento del lavoro da remoto.

Anche dai partiti arrivano richieste di proroga fino al 31 marzo 2023, ma anche a fine anno prossimo. L’Esecutivo sta dunque studiando  un nuovo intervento che potrebbe prolungare il diritto al lavoro agile per di qualche mese. 

Il nuovo rinvio sarà proposto dalla ministra del Lavoro Marina Calderone in uno dei prossimi Consigli dei ministri e sarà probabilmente inserita nel decreto «Milleproroghe» di fine anno.

È poi in fase di valutazione con il dipartimento della Funzione pubblica un eventuale raccordo con la disciplina che regola il lavoro agile per i dipendenti della Pa.

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RIDUZIONE DEI COSTI

Nel report annuale dell’Osservatorio sullo smart working pubblicato a ottobre, il Politecnico di Milano ha calcolato il risparmio che lo smart working porta in dote a un’azienda: «Consentire – si legge – ai dipendenti di svolgere le proprie attività lavorative fuori della sede per due giorni a settimana permette di ottimizzare l’uso degli spazi, isolando aree inutilizzate e riducendo i consumi, con un risparmio potenziale di circa 500 euro all’anno per ciascuna postazione. Se a questo si associa la decisione di ridurre gli spazi della sede del 30%, il risparmio può aumentare fino a 2.500 euro all’anno per lavoratore». Un calcolo, questo, stimato prima dell’attuale crisi energetica, motivo che lascia presumere un impatto ancora maggiore alla fine di questo inverno.

“La mia impressione – spiega l’avvocato Davide Boffi, head della practice europea di Employment and Labour dello studio Dentons – è che stia prevalendo la consapevolezza che lo smart working può davvero rivelarsi per le aziende uno strumento di riduzione dei costi. In questa fase, poter contare sulla possibilità di chiudere alcuni spazi per alcuni giorni alla settimana, rappresenta una soluzione immediata per fronteggiare l’incremento dei costi di riscaldamento”.

“Nella precedente fase l’Italia grazie alla legge 81/2017 è stata più pronta di altri Paesi europei a gestire la crisi pandemica usando il lavoro agile. Le nostre aziende hanno avuto un’adeguata strumentazione giuridica alla quale ricorrere subito in quel momento – prosegue l’avvocato –. Possiamo dire che siamo entrati nella fase due dello smart working nella quale si presenta come una leva di retention e di risparmio, appunto”. 

I MODELLI ORGANIZZATIVI DELLE AZIENDE

Apripista in questo senso è stato l’accordo siglato il 2 novembre da Generali (Assicurazioni) che ha introdotto l’«obbligatorietà» di lavorare il venerdì da remoto, proprio per fronteggiare l’incremento dei costi energetici.

Strada seguita subito dopo da Tim (Telecomunicazioni) che, al punto 12.2 del testo siglato con i sindacati, il 22 novembre scrive: «Al fine di massimizzare gli effetti in termini di sostenibilità ambientale e responsabilità sociale e in coerenza con le indicazioni governative e comunitarie, per entrambi i modelli sarà disposta, in via sperimentale, la chiusura delle sedi nelle giornate di venerdì, sabato e domenica e dalle ore 20.30 alle ore 7 del giorno successivo (dal lunedì al venerdì). Durante tali giornate e fasce orarie, coloro che non hanno aderito al lavoro agile svolgeranno la prestazione presso sedi hub del comune di appartenenza».

Insomma, l’applicazione del lavoro agile e la conseguente attività negoziale stanno rendendo i modelli organizzativi sempre più vari e a misura tanto delle aziende quanto delle esigenze dei lavoratori. 

I dati del Politecnico di Milano dicono che il numero medio di giornate in smart working si attesta a 9,5 giorni (nel 91% delle grandi imprese italiane, erano l’81% nel 2021). “Io direi – spiega Fiorella Crespi, direttrice dell’Osservatorio smart working – che stiamo raggiungendo un equilibrato bilanciamento tra il miglioramento delle condizioni di lavoro e l’esigenza di mantenere il necessario livello di socializzazione sul lavoro. La formula più diffusa infatti è quella di due o tre giorni alla settimana a casa e il resto in ufficio”.

Va in questa direzione, per esempio, il modello scelto dal Gruppo OTB (Moda) che prevede la possibilità di usufruire di due giorni lavorativi alla settimana in modalità smart working. L’obiettivo è quello di permettere alle persone che lavorano per il polo fondato da Renzo Rosso di conciliare al meglio le esigenze personali con quelle professionali. L’accordo individuale fra lavoratore e azienda è volontario e coinvolge tutti i dipendenti le cui mansioni sono compatibili con questa modalità lavorativa.

L’analisi dei contratti permette di tracciare una istantanea della variabilità dei modelli. «La scelta standard – spiega Diletta Porcheddu, ricercatrice della Fondazione Adapt – è la programmazione settimanale. Un esempio sono le intese di Linde (Gas tecnici) e di 2iReteGas (Energia). Nel primo caso c’è una sovrapposizione totale tra l’orario di lavoro di chi è a casa e quello di chi è in ufficio. Nel secondo caso c’è una flessibilità di due ore all’ingresso, che però non incide particolarmente sull’organizzazione generale. Poi abbiamo intese che costituiscono abbastanza un unicum, come l’accordo del gruppo Zurich Italia (Assicurazioni). In questo caso, la quota di lavoro agile è pari al 60% ed è pianificata su base annuale». Questo vuol dire che ci possono essere addirittura dei mesi in cui un dipendente lavora totalmente da remoto. Massima flessibilità, dunque, anche se «l’intesa– spiega ancora Porcheddu – introduce una sorta di limitazione: chiarisce infatti che, per consentire la corretta pianificazione delle attività aziendali, ciascun responsabile e/o la direzione Hr può definire le giornate in presenza presso la sede di lavoro, fino a un massimo del 50% delle giornate di presenza complessive annue, mentre la restante percentuale di lavoro in sede viene gestita dal lavoratore». Sullo stesso filone – prosegue Porcheddu – l’accordo di Spintox (Consulenza e servizi Ict): qui la percentuale di lavoro agile sale addirittura all’80%, sempre con programmazione annuale. E addirittura è previsto il full remote work non solo per alcune categorie specifiche di lavoratori vulnerabili, cosa che fissano tutti i contratti, ma nel caso di progetti specifici decisi dall’azienda».

Un’altra possibilità è quella scelta da Fastweb. Il gruppo delle Tlc ha infatti siglato una intesa che prevede, in fase sperimentale dalla data del 1° ottobre 2022 fino al 30 settembre 2023, per i lavoratori la pianificazione dell’attività lavorativa in smart working su base trimestrale, con la possibilità di svolgere da due a tre giornate da remoto e da una a tre giornate in sede. «I dipendenti potranno scegliere i giorni in cui recarsi in ufficio, in accordo con il proprio responsabile secondo le effettive esigenze aziendali, nell’ottica di una maggiore valorizzazione dei momenti di presenza in sede», spiega l’accordo.

DAGLI ORARI AGLI OBIETTIVI

Di fatto, la pratica ha introdotto un concetto considerato chiave in passato dagli Hr e mai decollato veramente: la valutazione della performance sugli obiettivi piuttosto che sulla presenza in ufficio. «Il presenzialismo comincia a contare meno», prosegue Crespi. Certo, resta la frattura con le Pmi, nelle quali si registra quasi una tendenza opposta: lo smart working è passato dal 53% al 48% delle realtà, in media per circa 4,5 giorni al mese. A frenare queste realtà è sicuramente la cultura organizzativa, che privilegia il controllo della presenza e percepisce il lavoro da remoto come una soluzione di emergenza, ma anche il fatto che «avendo meno lavoratori è più difficile per le piccole imprese – dice Crespi– coniugare l’esigenza di garantire un presidio in azienda con il lavoro da remoto».

LA COMUNICAZIONE AL MINISTERO

L’attivazione in modalità unilaterale dello smart working, senza gli accordi individuali, nelle aziende private, è stata prorogata dal Dl 115/2022 (articolo 25-bis) fino al 31 dicembre di quest’anno. Dal 1° gennaio 2023, le aziende dovranno adottare la nuova procedura di comunicazione degli accordi individuali al ministero del Lavoro. Dal 15 dicembre 2022 – fa sapere il ministero – sarà disponibile una modalità alternativa per l’inoltro massivo delle comunicazioni di lavoro agile, tramite un applicativo informatico, che consentirà, con un file Excel, di assolvere agli obblighi in modo più semplice e veloce.

Credit by: Il Sole 24 ore