È stato  reso noto lo scorso 20 settembre dal Comitato scientifico da poco istituito dal Ministro Brunetta il primo rapporto annuale sulla valutazione dell’impatto delle riforme in materia di capitale umano pubblico.

Il gruppo di lavoro, composto da docenti universitari, esperti di governance pubblica e altre personalità di alta levatura scientifica, sarà operativo fino alla fine del 2026 e ha il compito di monitorare lo stato di implementazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) italiano rispetto agli obiettivi e ai traguardi relativi al pubblico impiego. In questo modo sarà possibile formulare, anche su impulso autonomo, rapporti, pareri e proposte sulle riforme già attuate o ancora da realizzare.

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Il capitale umano 

L’analisi condotta nel rapporto si fonda sul programma del PNRR per la componente M1C1 relativa al capitale umano (milestones M1C1-56, M1C1-58, M1C1-59), sui provvedimenti normativi già adottati in base alle più recenti Country Specific Recommendations redatte dalla Commissione europea  e sulla corrispondenza intercorsa tra l’amministrazione pubblica e il Dipartimento della Funzione Pubblica per la validazione del traguardo M1C1-56, già oggetto di rendicontazione.
 
Il rapporto di 75 pagine redatto dal Comitato si articola in 4 capitoli corrispondenti ai diversi obiettivi di indagine assunti.

I 4 obiettivi di indagine

Il primo ricostruisce  la situazione precedente alla pandemia da Covid-19 e richiama il programma di riforme derivanti dal PNRR  articolate lungo i quattro assi principali di accesso al pubblico impiego, competenze, buona amministrazione e digitalizzazione.

Nel capitolo sono esaminati limiti e incongruenze di alcuni profili dell’ordinamento del lavoro pubblico come ad esempio:

• la consistenza e composizione del pubblico impiego (sia in termini di età che di genere)
• le modalità di reclutamento
• la formazione professionale
• le progressioni di carriera (verticali e orizzontali)
• l’accesso alla dirigenza e le forme di mobilità.
   

Il secondo capitolo elenca gli interventi attuati finora con particolare attenzione alle amministrazioni centrali e declinati secondo le due direttrici delle procedure di accesso e reclutamento e dell’organizzazione e valorizzazione del capitale umano.

L’idea alla base della riforma cioè è, da un lato quella di innovare le procedure di selezione del personale,  tenendo conto non solo delle conoscenze ma anche delle competenze e delle attitudini necessarie allo svolgimento dell’incarico e,  dall’altro, di dotare le amministrazioni pubbliche di un efficace sistema di gestione e programmazione strategica del capitale umano.

Un valore essenziale è dunque attribuito al PIAO (Piano Integrato di Attività e Organizzazione), pensato dal legislatore quale leva per il raggiungimento di questi obiettivi.
 
Il terzo capitolo, attraverso il richiamo alle esperienze degli altri partner europei e ai loro piani nazionali di ripresa e resilienza, esplora il sistema di riforme per la modernizzazione della pubblica amministrazione e la digitalizzazione dei servizi pubblici in cui l’Italia si inserisce. Assume quindi centralità la rete sinergica di interazioni e scambi di buone prassi tra Paesi, realtà multilaterali (FMI e Banca Mondiale) e istituzioni e organizzazioni europee (Commissione e OCSE).

Nell’ultimo capitolo  si individuano le basi per l’attuazione delle altre milestones in materia di capitale umano pubblico (M1C1-58 e M1C1-59). Il Comitato fonda la sua valutazione finale su 4 parametri: coerenza della riforma, metodo e merito della stessa e rischi di lacune in fase di implementazione, il cosiddetto implementation gap.

Le conclusioni 

Quanto al primo profilo, gli sforzi intrapresi risultano coerenti con l’esigenza di riorientare il percorso delle pubbliche amministrazioni e superare le criticità prepandemiche già evidenziate.
 
I profili di maggior successo degli interventi si ravvisano, in primo luogo, nella scelta di porre a fondamento della riforma i dati e i gap raccolti sul piano empirico, senza  dimenticare i limiti delle esperienze pregresse, spesso incentrate sulla sola fase legislativa e non su quella implementativa-organizzativa, “prescritta a iso-risorse”. 

In secondo luogo, è da apprezzare l’approccio proattivo, confermato dai ritmi serrati di adozione degli interventi, che ha consentito il raggiungimento degli obiettivi fissati prima del previsto, nonostante l’interruzione della legislatura.

Essenziale in questo senso l’apporto offerto dal coinvolgimento di sindacati ed enti territoriali (in particolare la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome), e dalla costante interlocuzione con la Commissione europea.

Le raccomandazioni del Comitato

Per i profili di merito, considerata la compiuta attuazione degli obiettivi della milestone M1C1-56 e la necessità di raggiungere ancora i traguardi di cui alle M1C1-58 e M1C1-59 entro il secondo e terzo trimestre del 2023, è necessario definire dei criteri per la valutazione di adeguatezza delle prossime politiche di attuazione del PNRR.

A tal fine, il Comitato raccomanda al Dipartimento per la Funzione Pubblica, tra l’altro, la previsione di set di indicatori qualitativi e quantitativi per lo sviluppo del pubblico impiego e l’implementazione di istituti nevralgici della riforma (quali il PIAO e i profili professionali).
 
Ultima, essenziale, raccomandazione fornita dal Comitato, attiene alla fase di implementazione della riforma, che non si limita all’adozione dei provvedimenti connessi alla normativa primaria già emanata, ma implica la creazione di un programma decentrato per accompagnare gli enti nelle trasformazioni in atto e si sostanzia nella creazione di una road map con i prossimi adempimenti necessari all’attuazione delle milestones M1C1-58 e M1C1-59.

Credit by: BOLLETTINO ADAPT