È entrato in vigore lo scorso 13 agosto il cosiddetto decreto Trasparenza, Decreto Legislativo n° 104/2022 che oltre a prevedere l’implementazione delle informazioni sul rapporto di lavoro, da inserire all’interno del contratto individuale o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto, ha previsto anche una serie di disposizioni riguardanti la gestione dei lavoratori durante il rapporto di lavoro.

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Formazione obbligatoria

La formazione obbligatoria, prevista dalla legge o dal contratto collettivo o individuale, deve essere erogata gratuitamente ai lavoratori e deve essere considerata come orario di lavoro e, come tale, deve essere svolta, possibilmente, durante l’orario ordinario di lavoro.

Detta disposizione non riguarda la formazione professionale e la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla in base ad una prescrizione di legge o di contratto collettivo.

Resta esclusa la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza, per la quale restano ferme le disposizioni previste dagli articoli 36 e 37 del TU salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (decreto legislativo n. 81/2008).

Periodo di prova

La durata del periodo di prova, dove prevista, non può superare i 6 mesi. Entro questo limite, la durata della prova continua ad essere disciplinata dalla contrattazione collettiva.

Rapporti a tempo determinato 

Per i contratti a termine il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto stesso ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Il legislatore non ha esplicitato i termini della proporzione ma va da sé che qualora non vi sia una disciplina in tal senso da parte della contrattazione collettiva, dovrà essere il datore di lavoro ad esplicitare questa proporzione. In particolare se il contratto a tempo determinato è di breve durata, è il caso di ridurre la durata ordinaria del periodo di prova, normalmente calibrata sui rapporti a tempo indeterminato, per un periodo massimo non superiore alla metà della durata del contratto a termine.

Reiterazione della prova

In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto a nuovo periodo di prova.

La reiterazione è quindi possibile in caso di mansioni diverse rispetto al precedente rapporto di lavoro, inoltre la giurisprudenza ha previsto la possibilità di reiterare il periodo di prova anche nei seguenti casi:

– decorso un apprezzabile lasso di tempo rispetto al contratto precedente (Cassazione – sentenza n. 8237/ 2015);

– se tra un rapporto e l’altro sono mutati, nel frattempo, alcuni fattori (Cassazione – sentenza 8237/2015 e ordinanza 28252/2018) come il contesto sociale e lavorativo, le capacità professionali, le abitudini di vita, le condizioni di salute del lavoratore, ovvero l’organizzazione aziendale.

Sospensione del periodo di prova

Se durante il periodo di prova si dovessero verificare i seguenti eventi:

– malattia;

– infortunio;

– congedo di maternità obbligatoria;

– congedo di paternità obbligatorio;

il periodo dovrà essere prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza. La contrattazione collettiva potrà prevedere ulteriori eventi che, qualora realizzati, potranno andare a prolungare il periodo di prova.

Forme di lavoro più stabili

Il lavoratore che ha completato il periodo di prova ha la possibilità, maturati almeno 6 mesi di anzianità di lavoro presso lo stesso datore di lavoro, di chiedere per iscritto che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili.

La richiesta non rappresenta un diritto di precedenza. Il datore di lavoro, entro un mese dalla richiesta del lavoratore, dovrà fornire una risposta motivata. Se la risposta è negativa il lavoratore potrà reiterare periodicamente la propria richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente. In questo caso, le persone fisiche in qualità di datori di lavoro o le imprese che occupano fino a cinquanta dipendenti potranno rispondere anche in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.

La richiesta potrà essere effettuata anche da parte del collaboratore nei confronti del committente. Detta disposizione non si applica, viceversa, ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni, del settore marittimo e della pesca ed ai lavoratori domestici.

Cumulo di impieghi

Il datore di lavoro privato non può impedire al lavoratore di svolgere un’altra attività lavorativa se prevista in un orario al di fuori della programmazione concordata, tranne nel caso in cui detta attività venga effettuata in concorrenza, con ciò compromettendo l’obbligo di fedeltà, previsto dall’articolo 2105 del codice civile.

Se il lavoratore svolge una seconda attività, il datore di lavoro non può, per tale motivo, riservargli un trattamento meno favorevole.

Inoltre, il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro solo se sussiste una delle seguenti condizioni:

a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;

b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;

c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all’articolo 2105 del codice civile.

Le disposizioni impartite dal legislatore oltre a riguardare i lavoratori subordinati, riguardano anche i collaboratori coordinati e continuativi, qualora siano etero-organizzati dal committente, ai sensi dell’articolo 2, comma 1, del TU sui contratti di lavoro (decreto legislativo n. 81/2015). Non si applicano, viceversa, ai lavoratori del settore marittimo e della pesca.

Infine, per quanto riguarda i pubblici dipendenti, continua ad applicarsi quanto previsto dall’articolo 53 del decreto legislativo n. 165 /2001 (incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi).

Prevedibilità minima del lavoro

Se la tipologia contrattuale prevede un’organizzazione interamente, o in gran parte, imprevedibile il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:

a) il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati, ai sensi dell’articolo 1, comma 1, lettera p), numero 2), del decreto legislativo n. 152/1997;

b) il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con il ragionevole periodo di preavviso, di cui all’articolo 1, comma 1, lettera p), numero 3) del decreto legislativo n. 152/1997.

Mancando anche solo una delle due condizioni il lavoratore ha diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.

Il datore di lavoro che ha stabilito il numero delle ore minime retribuite garantite, così come previsto dai criteri individuati dalla contrattazione collettiva, deve informare il lavoratore:

a. del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale,

b. delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.

Se il datore di lavoro revoca un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di preavviso, deve riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza, una somma a titolo di compensazione per la mancata esecuzione dell’attività lavorativa, la cui misura non può essere in ogni caso inferiore al 50% del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

Queste disposizioni non si applicano ai lavoratori del settore marittimo e della pesca mentre si applicano anche ai collaboratori coordinati e continuativi qualora siano etero-organizzati dal committente, ai sensi dell’articolo 2, comma 1, del TU sui contratti di lavoro (decreto legislativo n. 81/2015).

Per i nuovi obblighi di comunicazione introdotti dal D.Lgs. n. 104/2022 consulta in ONE Lavoro:

– l’adempimento Comunicazione trasparente sul rapporto di lavoro che offre una guida pratica e operativa con indicazione puntuale di scadenze, dati da comunicare e tutte le regole da rispettare per essere conformi ai nuovi obblighi;

– l’argomento Poteri e obblighi del datore di lavoro aggiornato con le modifiche apportate dal decreto.

Credit by: IPSOA