Promuovere il miglioramento della conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori ma anche di prestatori di assistenza, i cosiddetti caregivers, perottenere una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e promuovere un’effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare.

È questa la dichiarata volontà del legislatore tradotta nel decreto legislativo 105/2022 approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri lo scorso 22 giugno e pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29/07/2022.

Le direttive Ue

Con il decreto vengono recepite le novità contenute nella direttiva UE n. 2019/1158 in materia di work-life balance per i genitori e i prestatori di assistenza:

– 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio;

– 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Il decreto legislativo 105/2022 

Lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva (UE) n. 1158 del 2019 interviene, con modifiche e integrazioni, sia sul testo del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), che su altre disposizioni vigenti, come la legge n. 104/1992 (Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone disabili).

Fra le novità previste dal decreto entra pienamente a regime la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.

Le novità nel congedo parentale

La disciplina innovata prevede l’aumento:- da 10 a 11 mesi, la durata complessiva del diritto al congedo parentale in caso di nucleo familiare monoparentale composto da un genitore solo, ovvero in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore ovvero di mancato riconoscimento del bambino.

Congedo facoltativo

Aumenta da 6 a 9 mesi il periodo di congedo parentale indennizzabile a carico dell’INPS nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori, pari a 6 mesi ciascuno (7 in caso di padre che fruisce del congedo per almeno due mesi continuativi).

Il decreto porta, inoltre, da 6 a 12 anni l’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato in tale misura.

Come generale articolazione della fruizione sono dunque previsti:

– 3 mesi non trasferibili per ciascun genitore (3+3);- 3 mesi, trasferibili tra i genitori con un’indennità pari al 30% della retribuzione.

Congedo obbligatorio di paternità

Resta confermata la durata massima del congedo obbligatorio fissata in 10 giorni lavorativi fruibili dal padre lavoratorenell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino. Il congedo spetta al padre che lavora anche in aggiunta al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.

Lavoratrici autonome e gravidanza a rischio

Si introduce uno specifico diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipata per gravidanza a rischio.

Smart working priorità per genitori e caregiver

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregiver.

Disciplina vecchia e innovata a confronto

Ma ecco una tabella con le differenze tra la vecchia disciplina e quella innovata:

Obblighi del datore di lavoro

Il decreto approvato prevede l’irrogazione di pesanti sanzioni per i datori di lavoro che ostacolano la fruizione del congedo di paternità obbligatoria. I datori di lavoro che ostacolano i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità, non possono ottenere la certificazione della parità di genere se hanno adottato tali condotte nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa. Si prevedono specifici interventi e iniziative di carattere informativo per la promozione e la conoscibilità delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza.

A decorrere dal 1° gennaio 2022 è stata istituita infatti la certificazione della parità di genere per attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

Ne abbiamo parlato qui.

Credit by: IPSOA