Lavoratori svantaggiati e occupabilità è un binomio che non sempre va di pari passo. Se è vero, infatti, che vi è stata una crescita del numero di occupati – 133.000 in più nel primo trimestre, +0,6% rispetto al precedente trimestre, secondo i dati Istat diffusi a maggio 2022 – è vero anche che i nuovi inserimenti al lavoro per le fasce più deboli avrebbero bisogno del supporto del legislatore. Questo per evitare che i lavoratori svantaggiati siano marginalizzati nei trend occupazionali che si imporranno nella fase di ripresa del mercato del lavoro post-pandemia e post-crisi internazionale.

Chi sono i soggetti svantaggiati

Le agevolazioni a disposizione delle imprese che sono intenzionate ad assumere nuovo personale sono piuttosto ampie, articolate e sostanzialmente orientate a stimolare soprattutto l’inserimento di soggetti “svantaggiati” così come definiti dall’art. 2 lettera k) del D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003.  La norma, richiamando l’articolo  2,  lettera  f),  del regolamento (CE) n° 2204/2002  nonché l’articolo 4, comma 1, della legge 8 novembre 1991, n° 381, include i giovani con meno di 25 anni, gli inoccupati e disoccupati, le donne, gli ultracinquantenni, gli invalidi fisici e psichici, varie altre categorie di persone ritenute in “difficoltà ad entrare, senza assistenza, nel mercato del lavoro”. 

La regolamentazione nazionale

L’attuale regolamentazione favorisce infatti l’assunzione di:

-giovani fino a 29 anni di età (apprendistato professionalizzante) o a 25 anni di età (apprendistato di primo livello)

-di giovani fino a 36 anni mai occupati a tempo indeterminato (art.1 commi da 10 a 15 della Legge n.178/2020)

-di genitori fino a 35 anni in cerca di occupazione stabile (DM 19 novembre 2010), di lavoratori a termine stabilizzati (Legge n.147/2013, art.1 comma 135)

-di lavoratori assunti in sostituzione maternità nelle microimprese (art.4 comma 3 del D.Lgs. n.151/2001)

-di persone prive di occupazione (apprendistato senza limiti di età, percettori di Naspi, percettori del reddito di cittadinanza)

-di donne svantaggiate e di uomini e donne con almeno 50 anni (art.4 commi da 8 a 11 della Legge 92/2012)

-di disabili (art.10 del D.Lgs. n.151/2015 e art.13 della Legge n.68/1999)

-di cassintegrati da almeno 3 mesi (art.4 comma 3 del D.L. n.148/1993).

Le agevolazioni regionali

Anche queste misure sono finalizzate all’inclusione lavorativa delle categorie svantaggiate. Vedi per esempio il sistema Dote Unica della Regione Lombardia che, per quanto complesso ed articolato nell’introduzione di limiti per l’accesso, interviene a tutela del lavoratore determinando le modalità contrattuali dell’inserimento al lavoro. 

L’attenzione al contratto di lavoro

Per poter avere la fruizione completa o parziale del beneficio tutte le agevolazioni presuppongono infatti che si instaurato un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato o, comunque, di lunga durata. Il regime di agevolazioni, cioè, pur con diverse declinazioni incentiva soprattutto quei datori di lavoro che offrono una occupazione stabile ai lavoratori svantaggiati.
L’attenzione al contratto di lavoro si rinviene anche nelle disposizioni che supportano indirettamente il mercato del lavoro. 

La “somministrazione a termine”

Questa formula di inserimento al lavoro non standard può comunque rappresentare un percorso di accesso al lavoro dipendente a tempo indeterminato con le imprese utilizzatrici. Sia le “misure di incentivazione del raccordo pubblico e privato” di cui all’articolo13 del Decreto Legislativo n° 276 del 10 settembre 2003, sia l’articolo 31 comma 2 del Decreto Legislativo n° 81 del 15 giugno 2015, sia l’articolo 3 del CCNL Assolavoro-Felsa, Nidil, Uiltemp del 21 dicembre 2018 agevolano con varie soluzioni tecniche le Agenzie somministratrici nell’assunzione e nell’invio in missione di personale in situazione di svantaggio sociale, intervenendo sostanzialmente sui contenuti del contratto tra Agenzia e lavoratore e tra Agenzia e utilizzatore.

L’orientamento generale

La regolamentazione agevolativa del mercato del lavoro, che si è affermata con l’applicazione del disposto del Decreto Legislativo n° 276 del 10 settembre 2003, sia legale sia contrattuale collettiva è dunque orientata verso:

– un approccio incentrato sistematicamente sul  rapporto contrattuale tra il lavoratore e il datore di lavoro come discriminante per il riconoscimento della agevolazioni;

– il sostegno alla stabilità del rapporto, considerando la natura subordinata a tempo pieno e indeterminato un elemento di maggiore valorizzazione del rapporto di lavoro, secondo un’impostazione da sempre presente nell’ordinamento lavoristico nazionale.
 
Nel caso dei lavoratori svantaggiati il rapporto contrattuale a tempo pieno e stabile è di più ardua realizzazione, quindi da sostenere con un regime di specifiche incentivazioni, in aggiunta ai vincoli eventualmente previsti per alcune particolari tipologie di prestatori (per esempio il lavoro dei disabili, che la Legge n° 68 del 12 marzo 1999 e le norme successive e correlate sostengono integrando gli obblighi e le sanzioni con apposite agevolazioni).

Il limite della regolamentazione vigente

In tutto il quadro normativo sviluppatosi secondo questo approccio ciò che manca è probabilmente l’apprezzamento della qualità degli inserimenti al lavoro, oltre al profilo contrattuale. Le misure che valorizzano soltanto i contratti di lavoro subordinato a tempo pieno, indeterminato o di lunga durata, cioè non prendono in considerazione molte altre caratteristiche del rapporto, che possono invece rappresentare un elemento più efficace per tutelare l’occupabilità e l’occupazione di un lavoratore appartenente a una fascia debole. 

Nella regolamentazione vigente non vengono prese in considerazione, infatti, né la mansione effettivamente svolta, né gli interventi di formazione continua disponibili, ma nemmeno la polivalenza del ruolo, la possibilità di maturare esperienze con trasferte-trasferimenti-distacchi, le relazioni inter-funzionali, le prospettive di crescita professionale etc. 

Spesso, invece, questi aspetti possono risultare più utili per la tutela occupazionale del personale svantaggiato, rispetto alla semplice assegnazione formale di un rapporto a tempo indeterminato. Si considerino peraltro sia l’avvenuto affievolimento delle previgenti rigidità normative, avverso i recessi dai rapporti di lavoro, derivante dal Decreto Legislativo n° 23 del 4 marzo 2015 sia, più in generale, la sempre maggiore incertezza dell’andamento economico internazionale.

I prossimi interventi legislativi

Uno scenario come quello che stiamo vivendo con la coda lunga degli effetti della Pandemia da Covid – 19, delle criticità indotte dai costi energetici, dalla carenza di materie prime, conferma il fatto che il sistema economico sia soggetto a evoluzioni improvvise e di grande portata, difficilmente prevedibili e contrastabili, e che impattano sulle dinamiche occupazionali. Poiché la tutela dell’occupazione sempre più si fonda sul sostegno all’occupabilità in modo da favorire le transizioni da un contesto lavorativo all’altro, è necessario che la disciplina delle agevolazioni a sostegno delle categorie deboli consideri questo aspetto. 

In quest’ottica i prossimi interventi legislativi potrebbero essere l’occasione per sviluppare, con misure innovative rispetto all’attuale approccio, delle formule mirate alla valorizzazione degli inserimenti al lavoro non soltanto stabili, ma di effettiva qualità, che serviranno a gestire la fase di ripresa del mercato del lavoro post-pandemica e post-crisi internazionale.

Credit by: ADAPT, Stefano Malandrini Confindustria Bergamo