Di Giuseppe Berretta, Avvocato cassazionista, Docente universitario di Diritto del Lavoro.

L’istituto della certificazione dei contratti di lavoro è stato introdotto dagli artt. 75 e ss., d.lgs. n. 276/2003 con lo scopo di ridurre il contenzioso in materia di lavoro assegnando a specifiche Commissioni il ruolo di valutare il corretto inquadramento contrattuale di un rapporto di lavoro scelto dalle parti.

Nel corso degli anni successivi, il legislatore ha costantemente e progressivamente ampliato le competenze ed il ruolo delle Commissioni di Certificazione valorizzandone le funzioni. La legge 4 novembre 2010, n. 183, ha reso maggiormente vincolate la certificazione soprattutto nei confronti dell’autorità giudiziaria. Il giudice, infatti, nella qualificazione del rapporto di lavoro e nell’interpretazione delle relative clausole, non può discostarsi dalle valutazioni espresse dalle parti in sede di certificazione se non per i casi di erronea qualificazione del contratto, vizi del consenso, o difformità tra il programma negoziale certificato e la concreta attuazione verificata (art. 30, co. 2, l.n. 183/2010).

La procedura di certificazione rappresenta un ausilio di primaria importanza per le parti del contratto poichè consente di individuare l’esatta corrispondenza tra qualificazione formale del contratto e il suo contenuto. Inoltre, la procedura di certificazione dei contratti consente la certificazione:

• dei contratti di lavoro intermittente, ripartito, a tempo parziale, a progetto;
• delle clausole compromissorie per la devoluzione ad arbitri delle controversie nascenti dal rapporto di lavoro, a pena di nullità;
• delle rinunzie e delle transazioni;
• dei regolamenti interni delle società cooperative relativamente ai contratti stipulati con i soci lavoratori;
• dei contratti di appalto sia in sede di stipulazione, sia nella fase di attuazione del relativo programma negoziale, anche ai fini della distinzione tra somministrazione di lavoro e appalto di lavoro.

Risulta così generalizzata ad ogni tipo di rapporto di lavoro l’applicabilità dell’istituto. Anzi, il riferimento alla deduzione anche indiretta di una prestazione di lavoro deve essere intesa nel senso che è possibile ricorrere alla certificazione non solo nei contratti di lavoro tipizzati dal decreto, ma anche in occasione di qualunque accordo fra le parti per effetto del quale sia deducibile l’utilizzo di prestazioni lavorative; indipendentemente dalla loro qualificazione subordinata/autonoma.

La procedura di certificazione ha carattere volontario, pertanto, deve essere richiesta, per iscritto, da entrambe le parti contrattuali. Il procedimento di certificazione deve concludersi entro il termine di trenta giorni dal ricevimento dell’istanza ovvero dal ricevimento dell’ulteriore documentazione che venga richiesta ad integrazione dalla Commissione. A conclusione del procedimento, la Commissione emette l’atto di certificazione che ha natura di provvedimento amministrativo motivato contenente l’indicazione dei rimedi esperibili contro lo stesso, i termini, e l’autorità cui è possibile ricorrere, nonchè l’esplicita menzione degli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali in relazione ai quali le parti richiedono la certificazione.

In tal senso, l’art. 79 d.lgs. n. 276/2003 stabilisce che “gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili ai sensi dell’art. 80, fatti salvi i provvedimenti cautelari”. L’effetto della certificazione consiste nella temporanea inefficacia di qualsiasi atto che presupponga una qualificazione del contratto diversa da quella certificata. Tale effetto può essere superato esclusivamente attraverso una successiva differente valutazione del giudice al quale il legislatore non può sottrarre la qualificazione dei rapporti finalizzata al riconoscimento dei diritti che ne conseguono (art. 24, comma 1, Cost.).

Qualora il rapporto di lavoro, nel suo concreto svolgimento, si discosti dal programma negoziale la “qualificazione certificata” potrebbe comunque essere contestata: le parti o i terzi interessati devono proporre in primo luogo il tentativo di conciliazione presso la medesima commissione di certificazione e successivamente possono proporre ricorso giudiziario per rivendicare la corretta qualificazione del contratto, con ogni conseguenza.

I due principali vantaggi della certificazione si possono così riassumere:

• le parti sono assistite nella qualificazione del rapporto di lavoro;
• la qualificazione certificata resiste alle contestazioni degli organi di vigilanza e conserva efficacia fino a sentenza del Tribunale, rappresentando uno strumento sostanzialmente deflativo delle controversie.

La Commissione di Certificazione ha anche la funzione di consulenza e assistenza alle parti che può essere svolta sia in fase di stipulazione del contratto sia durante lo svolgimento del rapporto. L’assistenza e la consulenza possono riguardare qualsiasi aspetto del contratto e, in particolare, la disponibilità dei diritti e la puntuale qualificazione dei contratti di lavoro. La Commissione deve valutare l’accordo raggiunto dalle parti con il fine ultimo di verificare che lo stesso sia conforme alla legge e al contratto collettivo applicato. Il rifiuto definitivo della certificazione potrà essere evitato mediante il suggerimento delle opportune correzioni da apportare al contratto.